使えない部下の特徴・性格とは？対処法やできる人への育て方も紹介！

努力や功績が認められ自分のチームを持ったものの、使えない部下が多いことに悩む上司も多いものです。使えない部下の育て方を検討し育て上げるのも上司に課せられたミッションです。

今回は、使えない部下を抱えて悩む上司の方に向けた「使えない部下の特徴と対処法、育て方」について紹介します。使えない部下だと感じる部分はそれぞれ異なっているかもしれませんが、全員に共通している部分も多分に持ち合わせている傾向もあります。

そのため、今回紹介する対処法が全ての人に通用しないかもしれませんが、試してみる価値はあります。自分に課せられた仕事に加え、部下の育成（それも使えない部下と言われるような人も含めて）もしなければならないポジションは厳しいこともたくさんあります。

しかし、部下の成長に貢献できることは素晴らしいことですし、会社から見ても大きな功績です。上司の方が折れないようにする必要はありますが、身に付けておきましょう。

まずは「使えない部下」とはどのようなタイプの部下なのか。あくまで一般論ではあるものの、使えない部下と言われる人達の性格や特徴について紹介していきます。

使えない部下と一言に言っても、行動ができないタイプ、考え方やスタンスが間違っていると感じるタイプ、そして情報流通等に問題があるタイプなど、いくつかのタイプに分類することができます。

ここでは、それぞれの具体的な問題点と感じられる性格や特徴をまとめました。育て方や対処法に悩む上司の方は、ご自身が抱える使えない部下の性格や特徴と比べながら読み進めてください。

分類では「行動できないタイプ」になりますが、とにかく「仕事をこなせない」部下は、間違いなく「使えない部下」の特徴として挙げることができます。

同じ仕事を依頼しても、なぜかトラブルが多発する部下。指示を出しても何故かその通りに業務が進行しない部下。この様な部下を指して「使えない部下」と言うことが非常に多くあります。

この中には、本当に業務遂行能力が不足している人材と、仕事はサボるものだ、最後までやり切る気力もない。つまりはやる気がない人材が含まれているので、それぞれの性格や特徴に応じた育て方を検討しなければなりません。

続いては「考え方やスタンスが間違っているタイプ」になりますが、「責任を自分で負わない」ことが特徴として挙げられます。このタイプの使えない部下は、性格として自分が傷つくのを避けたがる傾向が見受けられます。

何かトラブルがあったときでも、責任は他人にあると主張することが多く、「自分はやっているが〇〇さんが依頼したことをやってくれなかった」など、できない言い訳を他人の責任として語ってくることが多いのが特徴です。

誰かのせいにするのは簡単なことですが、その誰かをコントロールする必要があるから怒られているわけなので、やはりその仕事の責任は本人が背負うべきことです。しかし、自尊心が強いので注意の仕方には要注意です。

タイプとしては「考え方やスタンスが間違っている」タイプに分類される使えない部下として、プライドだけは人一倍高いタイプもいます。実際にこなせる仕事はさしてないのに、自分では仕事が出来ると思い込んでおり、自分がやるべき仕事を勝手に決め込んでいることが多くあります。

決め込んでいる自分がやるべき仕事は、考えたり手を動かしたりすること、商談先で話をすることなどに限定されていることが多く、いわゆる雑用に関しては自分ではない他の人がやるべきだと考える傾向があります。

口癖は「忙しいので他の人にやってもらってください」などで、仮に自分の手が空いていたとしても、決して他人の雑用をやってあげようとは考えもしません。

続いても「考え方やスタンスが間違っている」タイプ。その性格から上司が育て方を悩むことになりますが、彼らは言い訳ばかりします。自分のプライドが高い為か、怒られるのを避けたい一心なのか、とにかく何を言っても言い訳ばかりで反省することがありません。

大抵は、言われたことを言われた日時までにやれば良いとしか考えていないことが多く、自分で何かを考えて物事を進めることが出来ないため、怒られていても心の中では「だって、そんな指示されてない」というようなことを考えていたりします。

最後は「情報流通に問題のあるタイプ」を紹介します。まずは、話を聞いていそうで聞いていないタイプです。彼らは話を聞いているときには真面目な顔をしていますし、メモも取っている様子も見られます。しっかり頷く様子も見られます。

しかし実際はほとんど聞いていないのです。聞くふりが上手で、一見すると判りませんが心の中では夜何をして遊ぼうかなど、まったく関係のないことを考えていることが多いのです。

「情報流通に問題のあるタイプ」として多いのが「コミュニケーションを取ろうとしない」タイプの使えない部下です。仕事において報連相が大事であるということは、入社してすぐの研修等でも最初に教え込まれる事項です。

このタイプの使えない部下の特徴は、とにかく何でも一人でやろうとすることです。こちらから聞きに行ってようやく話を始めればよい方で「後で時間を取って説明します」と言って、ずっと報告に来ないなんてこともザラに発生します。

このタイプの部下を持つ上司は、本人の育て方だけでなく、得意先とのコミュニケーションにも対処法が必要になります。知らない情報が多くなってしまい、知っている前提で話をしてくる得意先との会話でわからないことや知らないことが多発してしまうことになります。

さて、ここまでは使えない部下の特徴や性格について紹介してきました。いかがでしょうか、ご自身が思い浮かべる「使えない部下」もこれらの特徴や性格が当てはまったのではないでしょうか。

ここからは、そんな使えない部下の育て方に悩む上司の方への対処法を紹介していきます。つまりは使えない部下の育て方を紹介します。使えない部下の中には、気持ちを変化させることが出来れば使える部下に変身する人もいます。

使えない部下と思っていた人が、使える部下に変化することは自部署もしくは自社の大きな戦力アップにつながります。苦労は多いですし、時間もかかりますが、めげずにトライし続けることが大事です。

使えない部下を含めた全同僚に対して言えることですが、特に使えない部下を成長させることは自身の評価を向上させることにもつながります。『上司としての使えない部下への対処法』その１は、『仕事の情報を共有する』です。各案件の目標、スケジュールを含めて共有しましょう。

情報共有は使えない部下の「時間管理の甘さ」への対処法になります。使えない部下は「期限を守らない」特徴があることが多く、これは自分の業務がなぜその時までに必要なのかを理解していないことに原因がある場合があります。

今は諦めて情報共有していない状態であれば、もう一度、情報共有を意識的にしてみましょう。上司が当たり前と思っていることでも、使えない部下にはそうでもないことがあります。

「これくらいは知っているだろう」と思うことでも、丁寧に、背景から説明してあげるくらいの気持ちで情報共有してみましょう。

『使えない部下への対処法』その2は『自己分析をさせる』ことです。トラブルが起きた時などに振り返りをさせるのが良いかもしれません。そのトラブルがなぜ発生したのか、フローを整理し、自分はどこで何がしていればそのトラブルが防げたのか。

振り返りを行うことで、自分で悩むことをやらせるのです。そして自分のどこがダメなのかを分析・把握させ、対処法／改善策も考えさせます。使えない部下は、人から指摘された間違いをその場限りとしてしか受け止めず、同じミスを繰り返す傾向があります。自分で考える癖をつけさせましょう。

上司が悩む理由として、簡単なミスを繰り返すという特徴があります。面倒でも、ミスのたびに振り返らせるような育て方をすることで、失敗から学ぶことを覚えさせたいのです。

まずは上司も一緒に分析をし、どこがダメだったのか、対処法は何かを一緒に導き出しましょう。正しい修正のサポートにもなりますし、協力的な上司として信頼関係も構築できます。

『使えない部下への対処法』その3は『褒めて伸ばす』です。使えない部下の育て方としては一般的で、どこかには必ずある褒められる部分を褒めるのです。

自信がない部下に少しでも自信を持ってもらうため、またモチベーションが上がらずに本領発揮できていない部下のモチベーション向上に効果があります。

上司はどんな事でも良いので部下を褒め、使えない部下に褒められる喜びを教えましょう。ただし、他の部下から「ひいきだ」と思われないように注意しましょう。

『使えない部下への対処法』その4は『具体的な指示を出す』ことです。上司からの具体的な指示により、部下は迷わず仕事に取り掛かれます。部下が自分で悩むことも大切ではありますが、部下の正確によってはまず、具体的な指示を出して成功体験を積ませる育て方も対処法の一つです。

例えば、プライドが高い部下は「わからない」ことを認めたくないと思っていることがあります。そして誰にも相談できず、手を付けられないままに期限直前を迎えてしまうのです。やろうという気持ちはあるものの、何をして良いかわからない。

そんな部下も言われたことはしっかりやれる能力を有していることも多々あります。ここでいう『具体的な』というのは誰に電話して何々を確認する。次に何をするという程度の具体性です。

部下が悩むこと、指示を出してとにかく動かすこと、このバランスを取って仕事に取組ませることが、使えない部下の育て方の一つとなります。

『使えない部下への対処法』その5は『具体的なフィードバック』です。フィードバックは上司が部下の結果を振り返り、改善できるポイントを分析して伝えることです。

フィードバックを具体的に行うことは、性格的に自信が持てずに悩む部下、人のせいにしがちな部下に特に有効です。自信がなくて悩む部下に自身を持たせるため、良かった点は褒めることを忘れずに行いましょう。

すぐに他人のせいにする部下に対しては、他人の落ち度はあったにせよ、そこに至る過程で自分が出来たことを具体的に指摘します。ミスは他人のせいであっても、他人を思い通りに動かすプロセスや出来たことを指摘してあげるのです。

この対処法には上司にも悩むべきポイントがあります。それは、フィードバックにおいては上司も感情を表に出しすぎないことが求められます。感情的になると論理的に指摘できなくなるからです。

出来ない部下にどう接すべきか悩むことも多いですが、その様な部下にどの様に接するべきなのか。仕事のできる部下は、極論してしまえば上司が何もしなくても勝手に仕事を進めてくれるし評価も勝ち取ってきてくれます。どうしようもなくても報連相ができているので大事故になりにくいです。

しかし使えない部下は性格的にも一人で何かを成し遂げることは少ないし、当然放置できない。常に目を向けていないといけないし上司も安心できない。しかしこれも上司の悩むべき試練なのかもしれません。

そのまま放置してはいけませんし、どう行動すべきか。先ほどとの重複もあるかもしれませんが、改めて上司の取るべき行動を整理しましょう。

使えない部下にも様々な性格の部下がいます。上司はそれぞれの正確に合わせた適切な対処法が求められますし、その対処に悩むことも多いのが現実。そんな部下たちも高校、大学を卒業している人がほとんどなので勉強ができないわけではありません。

考えられるのは仕事における自信がないこと。勉強が得意な人の中には、性格的に手順を踏んで一つを理解しないと次に進めないタイプの人が多く含まれている傾向があります。彼らも仕事ができていないかもしれないと悩むことが多くあり、彼らの自信を回復してあげなくてはなりません。

自信が持てない部下は何をやってもうまくいかず、ミスを避けるために言われたこと以外の事をやらない、怒られることを避けるためにコミュニケーションができなくなっています。

そういった部下には、成功体験を積み重ねて自信を持たせるしか解消法はありません。上司のささやきで進行していても、自分でやれたと感じさせることが重要です。

使えない部下には、過保護と思えるほど「徹底的に面倒を見る」ことも必要になります。当たり前にやっていると思っていたことが手つかずになっていた、なんてことが多発しますが、ここで怒るだけでは成長しません。

怒りたい気持ちをグッとこらえて、赤ちゃんを育てていると割り切って面倒を見る覚悟を決めましょう。年齢の高い部下ほど、素直に従いませんし、変化も遅い。上司も嫌になり悩む瞬間があります。しかし、ここはグッと堪えてやり切りましょう。

上司は部下を育てることも職務なのです。やる気を出させることも仕事なので、厳しい言い方をするとモチベーションを上げられない上司も「使えない」と評価される恐れすらあります。自分の子どもに教え学ばせるように、前向きに取り組んでみましょう。

それでもどうしても使えない部下は最悪、見切りをつけるしかありません。どんなに育てようと頑張っても本人に改善の意思が無かったり、性格的にも改善の兆しが見えないような場合は、十分な見極めを行ったうえで諦めるしかない場合も出てきます。

上司なりに改善案を提案しフィードバックも行ったうえでも改善が見られない場合は、残念ながら自分の部署以外のチームへの異動を画策するなどで、本人の環境を変えてることも最後の選択肢になるかもしれません。環境と仕事、上司が変われば部下も変わるかもしれません。

上司にも気を付けるべき点、話し方や忍耐力の向上が求められる使えない部下の教育ですが、最後まで諦めずに頑張りつつ、最後はご自身の成長や時間とのバランスを考慮し、最終判断を行う必要もあるかもしれません。

最悪のケースは、使えない部下を諦めなければならいことがあることを紹介しました。しかし、次に悩んでしまうことはその部下をどの様な処遇とするかということです。自社内で異動させるという手段ももちろんあります。

しかし、自社内のどこで仕事をしたとしても本人に成長意欲、改善意欲が無ければ変化は望めませんし、どこの部署に行っても使えない部下という評価は変わることは無いでしょう。その様な場合には、本人が「この会社を辞めたい」と思い、自分から辞めることを願うしかないのでしょうか。

もちろん退職を強要することはできませんし、直接的にストレスを与える等の仕打ちは本人の為にも会社の為にも、そしてそれを行う上司の方にも良い点はありません。

そこで、その様な部下に対してどの様にしていくと良いのか。最後に紹介していきます。あまりに露骨にやりすぎるのは厳禁ですので、注意してください。

何をやらせてもうまくやれない、自分やチームの足を引っ張ってばかり。自社内だけならまだしも、協力会社や最悪の場合はお客様にまで影響が出てしまうことがあります。その様な場合、結局フォローは上司が行うことになってしまいます。

辞めてほしいと心で思っていても、こういう人種はなかなか辞めないものです。そこで、成長を諦めた部下に対しては考えたり判断する必要がある仕事を任せない、という手段を取るのも一つの選択肢です。つまり大事な仕事は任せず、単純作業だけを任せるということ。

単純作業だけで責任も無くて良かったと思うような人も居るものですが、それはそれで完全に諦めましょう。どこに行っても使えないですし、他の会社にも行けないでしょう。被害は最小限にとどめておくしかないかもしれません。

同じミスを繰り返す部下に対しては、これだけ同じことを繰り返すのであれば、この仕事は向いていないのでは？と聞いてみるのも一つの手段です。嫌味に聞こえないように、この仕事は向いていないかもしれないが、こういう仕事の方が向いているのではないか、と提案するイメージです。

あなたの性格や特徴から、輝ける場所は〇〇なのではないかと思う、というような言い方になるでしょうか。その言葉からその様な場所、仕事を探し始める可能性もあります。そうなれば、向こうから辞めると言ってくる可能性もだいぶ高まるのではないでしょうか。

さて、それでも部下が使えるようにならず、また自分から辞める意思を持ちそうもないような場合。そして、その様な部下を育成することにも疲れ、更に尻ぬぐいも含めなくて自分の方が限界を迎えそうになってしまった場合は自分の上司に正直に相談しましょう。

自分が限界を迎え、そろそろきつくなっているということをしっかり認識してもらうことが大事です。あなたがいなくなってしまうと、会社としては損失が拡大してしまいます。会社は誰にもそれなりの給料を支払っていますし、その原資はビジネスで得られる収益です。

使えない部下のせいで上司が不在になってしまうということは、部下の給料に加えて上司の戦力とそこから生まれる収益の減少可能性を向上させてしまうことになる、そのことを部下は認識するべきです。上司の方は、自分が精神的に限界を迎える前に相談しましょう。

使えない部下の事を考えるだけでもイライラしてくる。誰かと電話をしている声を聴いていると、いつでも相手に言い訳やトラブルの臭いを感じさせるやり取りが行われている気配がある。

そんな状況だと、何かがあるとすぐにこちらも声を荒げたくなってしまいます。しかし、部下に注意するときには細心の注意を払う必要があります。どんな部下にもプライドや対面というものがありますし、使えない部下程、この様な事を気にする傾向が強いからです。

まず、やみくもに怒鳴り散らすような行為は避けるべきです。時に怒りが頂点に達し、報告を受けたデスクで叱責してしまうこともあったかもしれません。しかし今後は、その様な行為は避けるべきです。

部下に注意する際は、まず「主観を入れない」ことに気をつけましょう。「〇〇ということがおきた」これは主観が含まれていませんが、「〇〇ということがおきた。やる気がないのか」と言った場合「〇〇＝やる気がない」という主観が入っています。

事態を把握したら、それに対して何を思ったを話しましょう。ただし、怒りを伝えるわけではない点は要注意。何を思ったかという点に加え、具体的な行動を示してあげるのがベストです。抽象的な指摘はいけません。

叱った結果、行動が改善させることを目指しましょう。「もっと頑張って」の様な抽象的な指摘は行動が伴わないので良い指摘とは言えません。最後は褒めるべき点を褒め、励ますことでプラスの感情も持たせて終わることを心がけましょう。

さて似たような意味で使われている「叱る」と「怒る」の意味は、実際はどう違うのでしょうか。答えは、『叱る』とは相手本位、『怒る』は自分本位の行為をさしています。

自分に害が及ぶから相手を変えようとすることが『怒る』です。例えば『お前のせいで俺の評価が下がる』など、自分の利益や保身のための行為です。一方『叱る』は、相手の成長や、行動を促すことが目的となります。

では部下を「叱る」際に大事なことは何なのでしょうか。これは、部下が納得できる叱り方をすることです。部下『そうですね。なるほど』と思えることです。できるだけ部下が自分で決定する状況をつくり、自分で決めたと感じさせるようにしましょう。

ダメな叱り方は、人間関係を悪化させることです。具体的には『説得』に類する叱り方をすることです。押し付けられた意見では行動が伴うことが少ない為です。

いかがでしたでしょうか。使えない部下は自分の周りにもたくさんいらっしゃるのではないでしょうか。使えない部下を育てて初めて上司として一人前。その様に言われることもありますが、うまく行かないのが人事育成です。

試行錯誤を繰り返し、自分も経験を積むことで様々なパターンを身に付けることが出来ます。部下の育成は自分自身を振り返ることにもなり、自身の成長にも繋がります。諦めずに取り組み続けましょう。