転職でもSPI試験は実施される！問題対策・特徴や中途採用で使われる理由とは？

就職活動や転職活動をすると耳にすることが多いSPIですが、SPIとはそもそも何か、どのような試験で、どのような対策をすれば良いのか、不安に感じている人も少なくないでしょう。

就職活動はもちろん、転職活動をする際に選考の一環としてSPI検査が課されることがありますが、転職のSPI検査は新卒時の就職活動の時に受検したSPI検査と違うものなのか、もし違う検査ならばどのような試験対策がおすすめなのか、よくわかりにくいでしょう。

SPI検査とは「Shynthetic Personality Inventory(総合的な性格評価)」の略称です。現在、一万以上の企業が導入していると言われている、就職・転職活動では一般的な試験です。

SPI検査は全部で三種類存在しています。高卒生の採用で活用されるSPI-H、大卒生の採用で活用されるSPI-U、そして転職活動を行う中途採用者に活用されるSPI-Gです。

SPI検査は「能力検査」と「性格検査」に分かれており、「能力検査」はさらに「言語分野」と「非言語分野」に分かれています。SPI検査ではその検査結果の高さではなく、検査結果が応募する企業の求める基準に満たしているかどうかが重要になります。

「能力検査」における「言語分野」は、語彙の意味や文章の要旨を理解する力を問う試験となっており、「非言語分野」は数的処理や論理的思考を問う試験となっています。

このうち転職活動で活用されるSPI-G検査は「言語分野」が難しい一方で「非言語分野」は簡単になっていると言われています。また企業によっては、「言語分野」で英語が出題されることもあるようです。

新卒時の就職活動で課されるSPI検査に向けては多くの大学生が対策をしているようですが、転職時の採用試験であるSPI-G検査であっても対策することをおすすめします。対策次第で選考に通過できる確率が上がるのであれば対策しない方がもったいないと言えるでしょう。

今回は、転職のSPI検査の問題対策を解説していきます。転職のSPI検査で対策すべき点は四つです。それぞれ詳しく見ていきましょう。

転職のSPI検査の問題対策の一つ目は「試験の法則を覚えること」です。SPI検査では試験時間に対して問題量が多いため、試験時間内に多くの問題を解くことが難しいと言われています。そのため試験時間内に多くの問題を解くためには、試験問題に慣れておく必要があります。

そこでまずはSPI検査で課される「試験問題の法則」を覚えましょう。「能力検査」の「言語分野」では、「二語の関係」・「語句の意味説明」・「長文読解」がメインとなります。

「語句の意味説明」では語彙力が、「長文読解」では読解力が問われますが、これらは日常生活や通常業務で必要な能力でもあります。そのため勉強が必要とは言え、解きにくいということはあまりないでしょう。しかし「二語の関係」は二つの言葉の関係性を素早く見抜かなければならないため、問題形式に慣れていないと解くのに時間がかかるでしょう。

そこでSPI検査で出題される「二語の関係」は特に対策することをおすすめします。「二語の関係」は「包含の関係」「部分の関係」「用途の関係」「原料の関係」「仕事の関係」の五つのパターンであることを理解した上で、演習を繰り返していきましょう。

日本語は普段何気なく使うことも多いため、語句の意味説明や読解問題を正確に解くためには、問題演習を通じて「どの部分に注意をして問題に取り組むべきか」を理解しておくことが重要です。また、語句の意味を誤って理解していることもあるでしょう。

そのためおすすめのSPI問題試験対策本などを活用して、SPI検査の能力検査に向けた演習を積むことをおすすめします。

SPI検査の問題対策の二つ目は「効率よく問題を解くこと」です。これは特に「能力検査」の「非言語分野」で重要になるでしょう。

「能力検査」の「非言語分野」では、「仕事算」や「損益算」、「グラフの読み取り」、「確率」、「地図の縮尺」や「方角」など、日常ではあまり使わないものも問題として出題されることがあります。これらの問題に素早く解答していくためには、効率よく問題を解くことが欠かせません。

「能力検査」の「言語分野」で重要になるのが語彙力や読解力であれば、「非言語分野」で重要になるのが処理能力や計算能力であると言えるでしょう。そして、処理能力・計算能力を高めるには、あらかじめ解法を確認することがおすすめです。

中学・高校で学ぶ数学では、あらかじめ公式を理解した上で問題演習を積みました。SPI検査の「非言語分野」もそれと同じ原理です。公式は素早く解答を出すための最短ルートのようなものです。そこで「非言語分野」の試験対策として、解法理解と問題演習を繰り返すことをおすすめします。

SPI検査の問題対策の三つ目は「面接で聞かれることを想定する」ということです。これは、ここまで解説してきた「能力検査」ではなく「性格検査」の対策になります。

SPI検査の「性格検査」では、転職希望者の「能力」ではなくその人の「人となり」を測ります。つまり、「性格検査」では応募する企業との適合度合いが重要になります。

一般的に、入社希望者とその企業のマッチング度合いを測るために実施される最も分かりやすい就職試験が「面接」です。しかし中途採用における入社希望者全員に面接を行うことは、企業側の時間的・金銭的負担が大きくなります。

そのため企業が面接の代わりに実施するのが、SPI検査の「性格検査」です。つまり、SPIの性格検査は「機械が行う面接」だと考えることをおすすめします。このように考えることで、SPI検査の「性格検査」で相手企業が求める人物像を考えながら回答することができます。

性格に関しては「能力検査」のように努力次第で数値を向上させることが難しいからこそ、相手企業をよく分析し、どのような対応をすることが好まれるのかを理解しておくようにすることがおすすめの対策方法だと言えるでしょう。

SPI検査の問題対策の四つ目は「時間制限を意識すること」です。これは、SPI検査に限らず全ての試験に当てはまることでしょう。

どれだけ簡単な試験でも、人間は焦りによって普段ならしないようなケアレスミスをしてしまうものです。そのため、本番を想定した演習を積むことが重要になります。本番を想定した演習とは、試験時間内に問題を解く練習を指します。

SPI検査は大きく分けると、紙で受検する「ペーパーテスト」とパソコンを使って受検する「パソコン受検」とが存在していますが、試験方式によってそれぞれ試験時間が異なります。

「ペーパーテスト」では試験時間が、「言語分野30分」「非言語分野40分」「性格検査40分」となっており、「パソコン受検」では試験時間が、「言語分野・非言語分野合計35分」・「性格検査30分」となっています。

このようにSPI検査では試験方式によって制限時間が異なりますが、共通して言えることは試験問題量に対して時間制限が短く設定されているということです。

そのため、能力検査の「言語分野」「非言語分野」と「性格検査」について、それぞれの特徴や解法のポイントをよく理解し、実際に試験時間を意識して練習した上でSPI検査に臨むことが、実力を発揮するためには必要だと言えるでしょう。

ここまで解説してきたように、SPI検査には三種類あり、転職・中途採用の際に使われるSPI検査はSPI-Gでした。SPI-Gは、新卒時の就職活動で受検するSPI検査とは難易度が異なる試験です。

「能力検査」の「言語分野」と「非言語分野」、「性格検査」の問題形式に合わせたおすすめ対策方法もご紹介してきましたが、その対策の効果をより発揮するために、ここでは転職のSPI検査の特徴について詳しく解説していきます。

転職でのSPI検査の一つ目が「能力検査」です。この能力検査では「言語分野」と「非言語分野」とに分かれていましたが、「言語分野」では国語的能力を、「非言語分野」では数的処理能力を測ることを目的としています。いわばSPI検査の「能力検査」は、仕事をする上で欠かせない能力を測るための検査であると言えるでしょう。

業界や職種によって必要となる能力は異なりますが、その能力を面接で測ることは困難です。そのためSPI検査を活用して、基準を満たしている人だけを面接できるようにします。

中途採用者は新卒とは違って即戦力が求められます。そのため、その企業が求める基礎能力値のない人が誤って入社するという企業と転職者のミスマッチを防ぎます。

転職でのSPI検査の二つ目が「性格検査」です。「性格検査」では、短時間で実施される面接だけでは見抜くことが難しい転職者が持つ本来の性格を把握することを目的としています。

SPI検査の「性格検査」では、転職者がその企業の風土に適合するかどうかという企業と転職者のマッチング度合いを測るだけではなく、その転職者に合う仕事などを予測することができます。

それではなぜ転職のSPI検査は中途採用で活用されるのでしょうか。そもそも中途採用をする際には、入社後の即戦力として期待しており、働く部署や部門が決まっていることがほとんどです。

もちろん中途採用をする際にも莫大な費用がかかっていることもあり、ミスマッチによって中途採用者をすぐに退職させてしまったり、会社や部署に馴染めないまま能力を発揮できないという事態を防ぎたいのでしょう。

そこでここでは、中途採用においてSPI検査が活用される理由を解説していきます。この理由は主に二つあります。

中途採用におけるSPI検査実施の目的の一つ目は、「面接ではわからない能力を測定する」ということです。

面接は短時間で行われます。もちろん、面接機会も限られています。そのような短時間・限られた機会で中途採用者の本来の能力や性質を見抜くことは簡単ではありません。そのため、SPI検査を実施することで効率よく中途採用者の能力を測ります。

中途採用におけるSPI検査実施の目的の二つ目は、「企業に合った人材なのかを確認する」ということです。

中途採用をする際には、すでに入社後の配属部署や部門が決まっています。そのため、新卒採用とは異なり企業や配属先の部署・仕事とのマッチング度合いが非常に重要になります。しかし面接という短時間だけで企業との適合度を測ることは簡単ではありません。

そのためSPI検査を利用して中途採用者の性格を把握します。そのためSPI検査の性格検査では、面接と同じ気持ちで臨むことをおすすめします。

それでは最後に、転職のSPI検査のテスト実施方法について解説します。SPI検査の実施方法は4種類あります。

それは、Webテスティング・テストセンター・ペーパーテスティング・インハウスCBTです。それぞれ詳しく解説します。

SPI検査の実施方法の一つ目は「Webテスト」です。Webテストは最も受検しやすい方式のため、中途採用では活用されやすい方式でしょう。

Webテストでは、インターネットに接続できるパソコンで受検します。指定された期間内に受検をすれば良く、場所や時間を選びません。

SPI検査の実施方法の二つ目は「テストセンター」です。テストセンターでの受検は、SPI検査を開発しているリクルートキャリアの指定する会場でしか受検をすることができません。

受検自体はパソコンで行われますが、場所はリクルートキャリアが指定する会場と受検する日時を指定して受検するしかありません。場所がある程度固定されてしてしまうのが難点でしょう。

SPI検査の実施方法の三つ目は「ペーパーテスティング」です。これは転職を希望する企業が指定する会場で受検する形式です。

その他三つの実施方式と大きく異なる点は、パソコンでの受検ではなく、マークシート方式での受検になるという点です。マークシート方式はパソコンでの受検時とは試験時間が異なる点に注意しましょう。

SPI検査の実施方法の四つ目は「インハウスCBT」です。これは、転職を希望する企業でパソコン受検をします。

インハウスCBTの場合は企業を実際に訪問して受検をしなければならないため、そこでの振る舞いなどにも注意する必要があります。そういった意味では、試験中の過ごし方にも気を配ることをおすすめします。

転職・中途採用で活用されるSPI検査は、新卒時とは異なるSPI検査でした。そのため取るべき対策も異なります。

SPI検査は対策をしやすい検査のため、転職を成功させたいならば確実に対策をすることをおすすめします。SPI検査の特徴やおすすめ対策方法を知って、しっかりと演習を積んでいきましょう