産休はいつから取れる？取得期間や手続き方法に育休との違いも詳しく解説！

仕事をしている女性で実際に子どもができたという方や、これから子どもが欲しいなと思っている方は「産休」という言葉を聞いたことがある、あるいは実際に取った人が周りにいるのではないでしょうか。

でも、自分が取れるのか、会社に認めてもらえるのかといったことが不安だという方もいるかもしれません。

そんな方のために、この記事では産休の期間やいつから休めるのかといった基本的なことはもちろん、手続きの方法、産休中の手当や保険などのお金の話、育休との違いなどを分かりやすく説明しています。これを読んで、妊娠や出産に備えていきましょう！

「産休」は簡単に言ってしまえば、「女性の出産に伴う休み」のことになります。妊娠中、そして出産後の女性の身体への負担は通常とは大きく異なりますので、通常通りに仕事をさせるべきではないということで、用意されているお休みになります。

一口に「産休」と言っても、実は種類が2つあります。1つは出産前の休みである「産前休業」、もう1つは出産後の休みである「産後休業」です。それぞれ「産前休暇」・「産後休暇」と呼ぶ場合もあります。

「産休」は労働基準法で定められており、実際の条文では次のようになっています。「使用者は、6週間（多胎妊娠の場合にあつては、14週間）以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない」、これが産前休業の規定です。

また、産後休業の規定は「使用者は、産後8週間を経過しない女性を就業させてはならない。ただし、産後6週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない」となっています。

規定を見てもらうと分かりますが、産前休業と産後休業では微妙に書きぶりが異なっています。次の章からはこの違いも含め、より詳しく産休についての説明をしていきます。

ここからは、多くの方が産休に関して持っている疑問について、分かりやすく説明をしていきます。具体的には「いつから取れるのか」、「復帰について」、「強制かどうか」、「パートでも取れるのか」、「いつから申請できるか」について解説をしていきます。この章で、産休についての大まかなことがすべて分かります。

産休のうち、産前休業に関しては、先ほど紹介した労働基準法の規定にある通り、出産予定日の6週間前から取ることができます。ちなみに、双子以上の場合は14週間前からになり、出産日が遅れても、それに合わせて休みも伸びます。そして産後休業は、出産の翌日から8週間取ることができます。

産休でお休みを取っていると、いつから復帰できるのかについて気になる方もいるかもしれません。産後はいつから復帰できるのでしょうか。

産後は原則として、出産から8週間が過ぎた日から復帰ということになります。ただし、お医者さんと相談して問題ないということであれば、出産から6週間が過ぎていれば復帰することができます。早く復帰したい方は病院で相談してみてください。

産後すぐに働きたいという方も中にはいると思いますが、産後休業を取らずに仕事をすることは可能なのでしょうか。

改めて法律の条文を見ると、「使用者は、産後8週間を経過しない女性を就業させてはならない」となっています。使用者というのは会社のことですので、会社は産後8週間以内の女性を働かせてはいけないことになっているということです。

したがって、産後休業は取りたくないと本人が思っていても、法律では会社が働かせることができませんので、事実上強制ということになります。

なお、同じ産休でも産前休業は法律で「6週間（多胎妊娠の場合にあつては、14週間）以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合」とありますので、申請しなければ休みになりません。ですので、必ず取る必要はありません。

「産休が欲しいけど、自分はパートだからもらえないのか」なと思っている方もいるかもしれませんが、そんなことはありません。

法律で産休の対象を制限するような項目は一切ありませんので、どんな雇用形態の方でも取ることができます。会社側が産休を制限するようなルールを設けることはできず、仮にそのようなものがあれば違法になります。

入社後すぐに産休を取るのはなんか気まずい、そもそも取れるのだろうかと不安に思う女性も多いでしょう。これについて何かルールはあるのでしょうか。

先ほども書きましたが、産休には制限が一切ありません。したがって、入社後ある程度働かないと産休の申請ができないなどの制限もありません。

入社後すぐだと、確かに産休を取りづらいかもしれませんが権利はありますので、必要があればしっかりと取りましょう。極端なことを言えば、入社の翌日に取ることもできます。

最後に、産休はいつから申請できるのかについても説明していきます。産前休業の場合、特にルールはありませんが、妊娠したことが分かり、流産の可能性が少なくなった段階で会社に報告しておくと良いでしょう。

なお、実際の休業期間は「出産予定日の6週間前」からですので、その期間の中で自分が取りたい期間を会社に申請しましょう。産前休業はフルで取る必要はなく、自分のさじ加減で短くすることも可能です。

産後休業は出産したことで自動的に始まりますので、特に申請の必要はありません。ただし、期間の問題がありますので、出産したらその旨を会社に報告しましょう。

次に産休の手続き方法について、説明していきます。少し面倒に思うものもあるかもしれませんが、1つずつクリアしていけば問題ありません。

逆に言えば、このような手続きさえすれば、しっかりと産休を取ることができますので、めんどくさがらずにやっていきましょう。

妊娠が分かったら、まず最初に会社にその旨を申し出ましょう。早めに知ることができれば、会社側も産休を取る前提で仕事の調整などをすることができますし、会社側が行う必要のある手続きを進めることができます。

また、妊娠中は請求すれば、残業なし、時間外労働なし、休日労働なし、深夜労働なしにすることができますので、会社に妊娠を知らせておく手続きを早めに済ませておくことは大きなメリットになります。

妊娠中は、母子健康法により、定期的な妊婦健康診断を受ける必要があります。病院側が母子の健康状態などを把握しておいたほうが、より安全な出産が可能になりますので、きちんと受けていきましょう。

まだ産休を取っていなくても、男女雇用機会均等法で会社は「健康診査を受けるために必要な時間を確保することができるようにしなければならない」とされているため、健康診断のための休暇をとることができます。なお、この休暇中の給与は会社の規則次第です。

この健康診断は国が指針を出していて、妊婦1人あたり14回受けることが望ましいとされています。具体的には「妊娠初期～妊娠23週までは4週間に1回」、「妊娠24週～35週までは2週間に1回」、「妊娠36週～出産までは1週間に1回」です。

次の手続きとして、産休の中の産前休業をとるための申し出を行いましょう。この申し出は会社によってルールが違いますので、どのように手続きを進めれば良いかは会社に確認してください。

基本的には「産前休業はいつからいつまで取るか」、「出産予定日はいつか」、「産後休業はいつからいつまでか」の大きく3つを何らかのかたちで会社側に伝えます。出産予定日の確認のため、母子健康手帳なども必要となることが多いので、用意しておきましょう。

最後に育児休業の申し出をします。この段階で必ずしなければいけないわけではないのですが、育児休業の場合は最初に休む日の1か月前に申請をしないと希望日に休みを始められないことがあります。このため、産休の申請をする際、ついでにしておくと良いでしょう。

詳しくは後で解説しますが、育児休業は女性のみが対象である産休とは違い、男女ともに取ることができ、男女両方ともに取ると期間が延びるなどのメリットもあるので、パートナーと育児休業をどうするか話し合っておくのがおすすめです。

多くの方が気になるのは、産休中の収入ではないでしょうか。仕事を休むわけですから、普通に働いているときに比べて収入は低くなることが想定されます。

そんな方のために、収入をある程度補ってくれる制度などが用意されています。また、収入が減ることから支出を少し減らす制度もあります。というわけで、ここからはそのようなお金にまつわることを説明していきます。

産休を取ると、出産手当金がもらえる場合があります。いくつか条件がありますが、会社員の方はもらえる可能性が高いですので、一度調べてみましょう。これをもらえれば、一時的に収入が無くなったり、減ってしまっても、生活への不安は軽減されます。ただし、注意点が複数ありますので、ぜひこれを読んでしっかりと理解してください。

出産手当金は、健康保険から出る産休に伴う手当のことです。健康保険に入っていないといけないため、国民健康保険（国保）に加入している方は残念ながら支給してもらえません。

出産手当金の金額は、1日あたり「支給開始日以前12か月の標準報酬月額の平均を30日で割った金額の3分の2」となります。標準報酬月額は給料のほかに手当などもすべて含んだ金額です。

イメージだけで言えば、「今まで毎月もらっていた金額の3分の2」が入ると考えておくと分かりやすいです。ただ、支給は産休日数で決まり、月単位ではないので、厳密には少し違います。

また、産休中も給料が出る場合は、「出産手当金でもらえる満額」から「給料の額」を差し引いた額をもらうことができます。

出産手当金がいつから、いつまでもらえるのかですが、出産日以前42日（双子以上の場合は98日）から出産の翌日以降56日の期間で、産休を取っている間もらうことができます。つまり、フルでもらうと98日間（双子以上154日）もらえるということです。

出産が出産予定日から遅れた場合でも、出産予定日以前42日（双子以上98日）という前半の期間は変わりませんが、予定日から実際の出産日までの間も対象期間となりますので心配いりません。

出産手当金のような給付に加えて、支出を減らしてもらうこともできます。これが社会保険料の支払い免除です。社会保険料というのは、健康保険料や年金に支払うお金のことです。

社会保険料は安くないので、これが免除されるというのは家計としては非常に助かるものになるはずです。

なお、支払いが免除されている間も払っているのと同じとみなされるので、その間の保障はしっかりと受けることができます。年金についても、免除期間が支払期間に算入されるので、年金額が減ることはありません。

社会保険料がいつから、いつまで免除されるかですが、その期間は「休業開始日が属する月から休業終了日翌日が属する月の前月」までです。

少し分かりにくいですが、仮に5月2日から産休をとったとしてフルで休んだ場合、8月8日まで休むことができます。この場合、8月8日の翌日は8月で、その前月は7月ですので免除の終了は7月となります。したがって、社会保険料の免除期間は5月～7月となります。

ちなみに、育休でも同様の免除が認められており、多くの人は育休も一緒に取ると思いますので、実際はさらに長く社会保険料の免除を受けることができます。ただし、産休時も育休時も会社を通じて申請してもらう必要がありますので、手続きは会社に確認しましょう。

ここからは、産休中にもらうことができる手当の注意点について説明していきます。これらを理解しておかないと、産休中のお金の使い方などでミスをしてしまい、思わぬ事態に陥る可能性もありますので、しっかりと理解しておきましょう。特に、もらえると思っていたものがもらえなかったといった事態は避けるべきですので、注意深く読んでください。

先ほど紹介した「出産手当金」ですが、すべての人がもらえるわけではありません。「出産手当金」の説明でも書いたように、これは健康保険から出るお金ですので、国民健康保険（国保）に加入している方は対象外です。

また、健康保険に加入している方でも、任意継続になっている場合は対象外になります。任意継続というのは退職後も引き続き今までの健康保険に入ることですが、この場合は残念ながら出産手当金をもらうことはできません。

加えて、産休中でも給料をもらうことができており、その額が今までの金額の3分の2以上である場合も出産手当金はもらうことはできません。出産手当金はあくまで産休中に0あるいは減ってしまう収入の補てんという位置づけなので、このような仕組みになっています。

出産手当金は色々と制約がありましたが、「出産育児一時金（出産一時金）」はより多くの方が対象になる制度です。こちらは妊娠・出産に関わる入院費の負担を減らすことを目的にした給付制度で、健康保険だけでなく、国保加入者も対象になります。

出産育児一時金は、妊娠22週目以降に出産（流産・死産・中絶含む）をした場合に1児あたり42万円をもらうことができる制度になっています。ただし、妊娠12週以上22週未満の出産の場合や医療機関によっては、金額が40万4000円になる場合があります。

受け取り方は大きく3つありますが、直接支払制度が最も簡単です。これは医療機関が健康保険や国保に対して入院費用を請求するもので、実費負担は42万円（40.4万円）を超えてしまった分だけで良くなります。

ちなみに、入院費用が42万円（40.4万円）を下回った場合は、請求すれば差額をそのままもらうことができます。

なお、小規模な医療機関だと直接支払制度を使えないことがありますが、その場合は受取代理制度というものを使えます。こちらは、自分で健康保険または国保に申請をすることで、出産育児一時金を直接医療機関に支払ってもらう仕組みになっています。

もう1つ、まず全額自己負担をして、あとで出産育児一時金を請求することも可能です。ただ、こちらは自分で出産に関わる医療費についてしっかりと理解しておく必要があります。

ここまで妊娠・出産で給付してもらうことができる制度について説明してきましたが、なぜこのような制度が用意されているのかと言えば、産休中は多くの会社が給料の支払いをしないためです。

産休で勤務をしていない以上、会社には給料を支払う義務がありませんので、無給になってしまうことが多いのです。

妊娠は非常におめでたい出来事である反面、経済的には出費が増えることが多いです。だからこそ、出産手当金などの情報はしっかりと集め、めんどくさがらずに手続きを進めましょう。それが安心した出産につながっていきます。

先ほど、社会保険料の免除について説明しましたが、税金は残念ながら免除がありません。特に住民税は注意が必要です。

住民税は、会社勤めの方の場合は源泉徴収というかたちで会社が給料から天引きして払っていることがほとんどですが、産休中は給料の支払いがないことが多く、天引きできないため、自分で直接支払う必要があるのです。

ただし、会社によってはあらかじめ必要額を天引きしてくれたり、建て替えをしてくれる場合もありますので、一度会社に手続きを確認しておくと良いでしょう。

産休中は仕事に行かなくても良いので、普段に比べて自由な時間が増える側面もあります。とはいえ、妊娠中ということもあり、激しい運動などができるわけではありません。

せっかくのお休みをどのように過ごせば有意義に過ごせるでしょうか。ここからはそんな産休中のベストな過ごし方について、紹介していきます。

有意義な過ごし方の1つとして、「資格を取る」というものがあります。普段はなかなか資格を取るための勉強ができないという人でも、産休中は普段より勉強できる時間が増えますので、資格を取るのは良い過ごし方と言えます。

それでは、どんな資格を取るのが良いのでしょうか。1つは今後のキャリアやスキルアップにつながる資格を取るというものがあります。また、育児に関する資格を取るのもおすすめです。

今後のキャリアやスキルアップにつながる資格としては、MOSや簿記、宅建士の資格などが代表的です。MOSというのはWordやExcelといったソフトの技量を示す資格です。仕事でMicrosoftのソフトを使うことは多いので、この資格は有効と言えます。

また、簿記や宅建士の資格は直接仕事にできる可能性のある資格になりますので、今後のキャリア形成に非常に役立つ資格と言えます。

育児に関する資格を勉強するのもおすすめです。育児に役立つものとしては、育児セラピストや食育インストラクターといった資格があります。

育児セラピストでは、育児の知識やスキルを学ぶことができるので、今後の自分の子育てにも役立てることが可能です。また、食育インストラクターも健康管理や食事についての知識が得られるので、今後に活用できます。

産休中は、赤ちゃんを家に迎える準備にあてるのにもうってつけの期間となります。赤ちゃんに着せる肌着や洋服、寝具、おむつなどの用意をしておくと良いでしょう。身近に育児経験者がいれば、どんなものが必要だったかを聞いても良いかもしれません。

せっかくのお休み期間である産休ですので、今後スムーズな育児をするためにぜひ活かしてみてください。

産休が終わっても、まだ子どもと一緒にいる時間をしっかりと確保したいという場合は、育児休業（育休）を取ることもできます。

育休は産休と手続きなどもやや異なり、いつからいつまでという期間も産休に比べると少し複雑なので、しっかりと理解していきましょう。

育休は産休とは違い、独立した法律（育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律）でルールが定められています。

産休が主に女性の身体の負担を減らすことなどを目的としているのに対して、育休は育児の時間をしっかりと確保して、仕事と育児のバランスを取れるようにすることが目的とされています。そのため、女性だけでなく男性も取ることができます。

なお、育休は1人の労働者が1人の子につき1度だけ取ることができるというのが原則です。育休、復帰、育休というように分散して取ることはできません。

ただし、現在は「パパ休暇」と呼ばれる制度があり、父親が子どもの出生後8週間までの間に育休を取り、8週間以内に育休を終えている場合は、もう1度育休を取ることができます。

育休がいつから、いつまで取れるのかについて説明していきます。育休が取れる期間は少し複雑なのですが、基本的には子どもが1歳になるまでの1年間取ることができます。

女性は産後休業終了後から育休が取れるので、実質10か月ほどになります。また、男性は出産後すぐに取ることができるので、子どもが1歳になるまでの1年間取ることが可能です。

さらに、子どもが1歳になった日に育休を取っており、保育園に希望しながら入れていない場合やパートナーが病気や妊娠などで育児ができなくなってしまった場合は育休が1歳6か月まで延長されます。

これでもまだ保育園に入れていない場合やパートナーの問題が解消されていない場合には、子どもが2歳になるまで育休を延長することができます。したがって、最長で子どもが産まれてから2年間は育休を取ることが可能ということになっています。

さらに、両親が両方育休をとる場合は「パパ・ママ育休プラス」と呼ばれる特例があり、最初の育休期間を1歳2か月まで延長できます。ただ、1人が取れる育休期間の最長は1年と変わらないので、父母両方が1歳2か月まで休めるわけではありません。

この「パパ・ママ育休プラス」は1歳2か月までの育休を2人で分けるというほうがイメージがつきやすいです。母親が1歳まで育休を取って、残りの2か月を父親が休むという育休交代パターンがまず考えられます。

あるいは途中をかぶらせて、母親は出産から1歳まで育休、父親は生後半年から1歳2か月まで育休を取るといったことも可能です。

なお、育休は産休とは異なり、自分で会社に申請をする手続きが必要ですが、その際に「育休開始日」と「育休終了日」を明確にする必要があります。

この際、育休開始日の1か月以上前に手続きをしておかないと自分が希望する日から休めない可能性があります。法律で1か月以内の手続きの場合は、会社が育休開始日を指定できるとなっているためです。

うっかり忘れて、希望日から休めないということにならないように、早めに育休の手続きはしておくようにしましょう。

育休は産休と違い、男女ともに取ることができます。法律上認められている権利ですので、会社に規則などが無くても取ることができます。ただし、期間限定で働いている方の場合は制限があるので、注意が必要です。

具体的に言うと、会社勤めで期間限定のない働き方をしている場合は「1歳になる前の子どもがいる」ことが条件です。性別は関係ありません。

また、期間限定で働いている方の場合は先ほどの条件に加えて、「継続して1年以上その会社で働いていて、子どもが1歳6か月になるまでにその契約が満了することが明らかではない」ことが必要です。これを満たせば非正規の方でも育休を取れます。

さらに、先ほど説明した「パパ・ママ育休プラス」の対象となるには、「育休開始日が子どもの1歳に達する日の翌日以前であること」、「育休開始日がパートナーが取っている育休期間の初日より遅いこと」、「パートナーが子どもの1歳に達する日以前に育休を取得していること」が必要です。

ここまで産休の制度についてやその間にもらえるお金についての説明、似ている育休についての説明もしてきました。

産休や育休は生まれてきた赤ちゃんとゆっくり過ごすことができる貴重な時間になります。この記事を参考に上手に取って、ぜひ有意義な時間を過ごしてください。