ベースアップとは？定期昇給との違いや増加の基準も徹底解説！

サラリーマンにとって、ベースアップという言葉は割と知っているようでもありますが、定期昇給とどう違うのか分かっていない人は多いです。

ベースアップはベアと、言う事もあります。定期昇給とどう違いがあるのかという点や、どういったものかという事かや基準を、具体例も含めて紹介していきます。

後でまとめますが、ベースアップとは、個人だけの昇給ではなく従業人全員の基本給を上げて貰う基準に違いありません。

基本給を上げてもらうのには、ベースアップと定期昇給があります。給与の平均賃金をアップするには、これのいずれかを企業側におこなってもらう必要があります。平均して基本給を上げてもらうというこの基準に違いありません。

ベースアップとは、ベースの基本給を増加するもので、定期昇給とは、定期昇給の無いところもありますが、平均しても、給与の額が上がるということは同じですが、計算上、実務上の違いがあります。

毎年給与が上がるのが、定期昇給です。年功序列になりがちですが、平均して、全員に対して一律に給与がアップする計算するものが、ベースアップです。

具体例を書きますと、40歳の基本給が40万円の場合、1年毎に1万円なり、5千円なりが上がる計算になる額が定期昇給というもので、全員が2千円～3千円なり給与の賃金が上がるのがベースアップです。基本給は基準が、年功・職務・職能などで構成されています。

日本経済団体連合会が発表した、ベースアップ実地調査結果では、企業業績が62％、世間の相場47％という結果が出た時もあり、物価変動に考慮する企業は少ないといわれることもあります。

ベースアップはとかく大手企業だけのものと考えがちですが、中小企業においてもベースアップは行うところはあります。どれだけ上がったかというと、2.05という年もありました。参考にして下さい。

ベースアップは、定期昇給と似ているように感じますが、定期昇給は昭和初期に各日本企業が採用した制度ですが、バブル崩壊後、採用しない企業も増えています。各社員の個人の評価の基準が、部署の業績に重点をおく企業が増えました。

ベースアップは、簡単にいえば、従業人全員の賃金を上げるものです。一般的には、労働組合と、企業側との交渉によって決まるのが一般的です。労働組合がないところは団体に委託します。

そのベースアップと定期昇給との違いや基準を順をおって詳しく紹介していくので、その違いをよく読んで下さい。

ベースアップは、高度成長期からバブル崩壊にかけて物価上昇に対する事の調整をするという役割を果たして来ましたが、役割としてはその制度は薄れつつあります。

ベースアップと、定期昇給の違いをまとめます。定期昇給を採用している会社は、年齢や勤続年数が1年違うごとに、基本給がアップする事と、基本給が勤続年数と、年齢で給与の基本給が、右肩上がりになる計算になるの対し、ベースアップは給与の賃金カーブに関係なく、社員全員の、平均給与がアップすることです。

簡単に言えばベースアップは、基本給の底上げで、賃金カーブとは関係が無く、定期昇給は年齢や、勤続年数によった給与の時間経過に関係するものです。

そして定期昇給は、ベースアップと違い、定年があり終わりがありますから、企業にとってはベースアップほど負担増にはなりません。

定期昇給を又まとめますと、定期昇給は、勤続年数と入社からの年齢で、右肩上がりで、平均給与が上がっていく事をいいます。昭和初期に多くの企業が採用した、基本給の上がる仕組みで、採用していない企業もあります。個人的や、部署の成績などに注目をする企業も増えています。ベースアップとは基本基準が違うのです。

定期昇給は。定年がありますので採用しても、終わりがありますので、ベースアップよりは、企業の負担増にはなりません。

定期昇給は、入社してから毎年給与の基本給が上がる制度のものですから、長く勤めれば勤めるほど、基本給は上がり、収入は安定します。変な人間関係で、退職しないほうが良いです。

定期昇給の計算例をまとめると、年功序列に右肩上がりの計算的に基本給が上がっていく計算になるのが、定期昇給です。それと、入社の初任給から年齢を重ねる事により、基本給が上がる計算になるのが、定期昇給です。

20歳で入社して初任給が20万だったとして、もし毎年1万の定期昇給があったとすれば、30歳まで勤めたら、基本給は30万ということになり、計算すると基本的にベースアップとは、基本的に違いがあります。

ベースアップを企業側からみてみると、企業にとっては、固定費が増加しますから、企業が積極的に取り入れている訳ではありません。経済産業省から利益が上がっている企業は給与を改定すべしという、プレッシャーを受けているのが現状です。どちらかというと、政府の発言により仕方なく、給与をベースアップする事をしています。

定期昇給は定年がありますから企業としての負担と言う関係を考えると、ベースアップほどの基本給アップの給与アップ制度ではありません。

日本経済団体連合会のある時期の調査ではベースアップの実地分析の内訳をみると企業業績が62％、世間の相場が47％、物価変動を考慮する企業は3.2％という結果でした。

ベースアップの増加基準を書きます。ベースアップの増加基準は企業収益で決まります。企業の企業収益が多ければ多いほど、企業には余裕が出ます。余裕があれば、社員全体の給与の基本給をアップする事ができるのです。ベースアップの増加基準は企業収益に左右されている。と言っても過言ではないでしょう。

基本給の決定的な要素は総合判断で、次いで職務内容・職務遂行能力という事が言われています。しかし、最重要項目はありません。

中途採用が多い企業や新興企業などは職務給や、職能給という関係を仕組みとして採用しているところが多いです。

ここでもう一度。企業収益にベースアップが左右されるものをまとめます。企業収益が上がっていた時に、ベースアップが実施できる計算になります。企業収益が上がっていなければ、ベースアップはいくら労働組合が掛け合っても無い袖はふれませんから、ベースアップは実施されない計算になります。

政府の政策に働き方が左右される場合もあります。働き方改革などが良い例ですし、政府の動向や発言にもベースアップは影響がありますし、残業や休日出勤などの見直しもされるという事ができます。

副業にしても、昔からやっている人は居ましたが一般的になりえることもあると言う事です。働き方を考えるのは、意識して考えるようにすると良いでしょう。

ベースアップは個人だけの給与アップではなく、労働者全体の全体の賃金アップの為に労働組合が交渉します。日本国憲法で、定められた事であるため、ベースアップを交渉する労働組合の役割は大きいです。労働組合をもてない企業はユニオンに加盟して団体交渉をしてもらう事ができます。

その他、成果主義が尊重されてきた外国の企業でも、とどのつまり人間関係できまる事が多いので、人間関係の果たす役割は、重要です。

どうやって基本給が決まるのかは、一般的には年功序列給と、職務給、職能給の組みあわせで決まりますが、組みあわせは各会社ごとに違います。基本給を決定する3つの要素は年功給は年功序列で、勤続年数や年齢によって決まります。

職能給は、その勤務の遂行能力によって決まります。経験を重ね能力が上回ると払われる給料で、仕事の種類や能力で分類して、給与が決まります。

職務給は、職種により決まる給料です。これは平均、中途採用多い会社や新興企業などが、職務給と職務給で多く、給与を決めています。

基本給を決定している決定要素は大きく分けて3つあります。それをこれから詳し紹介していきますから参考にして下さい。

ここで、今一度、基本給の3つの決定要素、年功序列給、技能給、職務給をまとめました。よく読んで参考にして下さい。その組み合わせは各会社ごとで違いますので、その点も含めて参考にして下さい。

そこで、また注意したいのが、基本給の決定要素は総合判断だという事です。実情は勤続年数や業績、成果が最重要と考えている企業はほとんどありません。

年功序列の年功給は年功序列型の給与で、年齢や、勤続年数によって決まります。昭和の初期の頃からはじまりました。基本給は後から説明する、技能給と職務給とこの年功序列給の組みあわせで決まりますが、組み合わせは各企業ごとに違います。定期昇給は年功序列給に入ります。平均的な給与体系といえます。

企業によっては採用していない所もあります。企業にとってはこの定期昇給はベースアップより負担になる事は少ないです。定年があるからです。

技能給は、仕事の遂行能力により決まる給与です。経験を重ねて能力が上がると増える給与です。これは仕事の種類やその能力で判断されて段階をおって払われる給与です。これも長くから日本企業は採用してきました。努力と経験がものをいう給与という事がいえます。公平的な給与です。

後から書く職務給にも共通しますが、従業員にとっては、仕事にやりがいが持てる、給与が上がる制度だといえます。

職務給というのは、働いている勤務の遂行能力により支払われる給与です。これは多く導入している企業は中途採用を主に導入している企業に多くみられます。他の企業でも導入している所はあります。能力給なので、公平性があります。これは新興企業も積極的に導入しています。

この給付アップの制度は、自分の能力に応じて給与が上がる制度ですから、実力次第で給与が上がる関係から、評価給与みたいなものです。

賃金アップの状況を書いてまとめます。賃金アップはベースアップと定期昇給があります。ベースアップとはベアともいいます。定期昇給は無い所もあります。この2つの昇給は実務上の区別がされています。

定期昇給は昭和のはじめに導入された給与の基本給を上げる制度ですが、ベースアップは従業員全員を平均に、給与をアップするというものです。いずれも企業からみれば、負担が増すので、企業が利益を上げていないと定期昇給はできません。

ベースアップはまだやっている所はありますが、バブル崩壊の時までが全盛だったようですが、政府などが推奨していますので、労働組合もしくは、各団体に代行してもらい、給与の基本給アップを企業が利益を出しているときには、給与の基本給は従業員全員が平均してアップします。これと合わせて定期昇給で基本給はアップする事ができます。

定期昇給については採用していない企業もありますが、もし定期昇給もベースアップも採用している企業に入っていれば、思う存分仕事に精がでて、企業に利益があれば、ベースアップの関係で昇給が従業員全員あります。人間関係にも配慮する事をおすすめします。

ベースアップや、定期昇給と、基本給は上がっていきます。その中でも技能給や、職務給で基本給を伸ばす事は、従業員人生を豊かにします。日々の努力と、前向きな姿勢で、仕事に取り組めば、ついて来ます。定年退職まで、より良い従業員人生を送れるように、企業に利益が有れば、基本給は上がっていきます。基本的に平均して、取組みましょう。

能力重視の外国の企業でも、最後に効いてくるのは、人間関係です。自分本位な事をしたり、人間関係がギクシャクしているような人間関係では、給与のアップは余り望めません。

企業が考える定期昇給とベースアップは,定期昇給もベースアップも共にコストの増加ですが、定期昇給の場合、定年がありますので、そんなには負担になることはありません。導入していないところもありますし。その代わりベースアップは、従業員全員の基本給の増加ですからベースアップすると簡単に下げられないので、負担は大きいです。

しかし、ベースアップは、政府は奨励していますが、義務化はどこもしていないのが現状ですが世論もあり、痛い所ではあります。

ここまで、ベースアップや定期昇給について、詳しく解説して来ましたが、給与がアップするのは従業員にとって、喜ばしいことですが、これが実施できる基本的な事は、企業に利益が出ていないと実現はできません。利益もないのに昇給していては倒産する事もあります。そのあたりをよく理解した上で、昇給をしてもらいましょう。

人間関係にもよく注意して、品行方正に勤める程、良いといえます。ギクシャクしているような人間関係をもっていたら早めに改善して下さい。