シニアマネージャーとはどんな役職？年収や意味を詳しくチェック！

会社で勤続年数が長くなれば、徐々にプレイヤーから管理職側につくことはよくあります。ステップアップはどの企業にも当てはまることなのですが、最近では役職の名前にカタカナを用いる会社が多く存在します。

管理職で代表的なものといえば、課長・部長・係長などがあります。ですが、最近ではマネージャーやシニアマネージャーといった表現をしているのですが、これらは具体的にどういった役割・意味が込められているのでしょうか。

今回は、シニアマネージャーとはどういった役職なのか他の管理職と比較に違いを明らかにしながら紹介していきます。

シニアマネージャーの存在意義は、大きな歯車的機能を持っています。歯車聞くと悪い意味と捉えがちですが、もちろん意味としては企業にとって欠かせない存在ということです。

企業が上手く回せているのは、上層部による土台の質ももちろんなのですが、中間管理職が大きな歯車として動くことも欠かせないのです。その役目がどのような意味を成しているのか確認していきましょう。

最近シニアマネージャーなどの中間職が注目を集めています。理由は、現場と上層部をつなぐ歯車となり円滑に物事を進めていく役割持っているからです。上の指示が適切でも正しく現場に伝わってなければ意味がありません。そんな時にシニアマネージャーがいることで会社全体の風通しが良くなり、働きやすい環境が実現できるのです。

シニアマネージャーがいない場合は、どうなるのでしょうか。中間管理職として必ずしもこのポジションがあるわけではありません。

企業によっては、中間にマネージャーのみを置き現場と上層部をつなぐ場合があります。その場合は、マネージャーが現場で部下を直接指導しつつ、スケジュール管理や上への報告を行っています。

簡単に言いましたが、仕事量は必然的に多くなり負担が大きくなりすぎることがあります。部下も育ち力をつけて支えになることはありますが、マネージャーばかりに負荷がかかり悪循環を招いてしまうのです。

外資系コンサル企業にみられる役職には大きく分けて4つのクラスがあります。勤続年数を重ねることでどのような役職が用意されているのか、順を追って紹介していきましょう。

外資系コンサル企業のスタート地点ともなる新卒や2年目スタッフに与えられる役職は、大きく2つにわけられます。まずは、社員やスタッフを指す”アソシエイト”やプロジェクトで各所とコミュニケーションをとる仲介役”ビジネスアナリストがあります。

その後、3年目以降になると現場でも力のあるポジションに昇格していきます。3年目以降に与えられる役職も2つ分かれており、シニアアソシエイトやシニアコンサルタントと呼ばれています。

そして現場から管理職側にステップアップし、マネージャーやシニアマネージャーさらに上のパートナーという役職に移り変わっていきます。

既存の日本企業には、主に主任・係長・課長・次長・部長・常務・専務・副社長・社長という構成で成り立っています。この出世コースが確立されていましたが、ここ最近では時代の流れの変化により形態を少しずつ変えてきています。

外資系のコンサル企業にみられる役職の例をとして、マネージャーとシニアマネージャーやアソシエイトとシニアアソシエイトなどが挙げられます。つまり、中間ポストが用意され役職が細分化されているのです。

原価率がある物販とは異なり、コンサル企業などは、利益率が高く人材の技量・生産性により大きく売上が左右されます。

外資系のコンサル企業で役職を細分化することの意味はスタッフ1人1人のモチベーションにもつながり、結果、生産性の向上が期待できるのです。

外資系コンサル会社によく見られるシニアマネージャーは、中間管理職に位置する役職です。主な役割は、「チーム統括」「チーム指導・育成」「意思決定」「責任者」など大きく4つに役割が振り分けられます。

シニアマネージャーは、現場側と管理側の仲介役ともなるため現場の正確な状況を把握し、上層部に報告しなければいけません。

この役職は、状況把握能力・判断力・問題解決力が求められるので、学力的な頭脳以外にも地頭の良さも持ち合わせてないとシニアマネージャーは務まりません。

統括とは、ばらばらのものを一つにまとめるという意味。つまり企業としてビジネスマンに求められるものは、課題に対し部下に的確な指示・アドバイスができる人材であるかどうか。部下同士の意見がぶつかりまとまりに欠けている時、どのようにまとめ動かすことができるかがシニアマネージャーに必要な能力です。

シニアマネージャーは、中間管理職なので現場側のサポートも欠かせません。人材のマネジメントも業務の1つでもあるため、企業の拡大を図るためにも部下の教育指導・育成は、重要なのです。

もちろんチームの指導・育成は簡単ではありません。部下に対し、この人はどうすれば100％の実力を発揮させることができるのか、それぞれが持つ役割の意味をしっかり見極め判断する力も試されてくるのです。

部下の指導とはマネジメントすることばかりではありません。1つの課題に対し、いくつもの代替案が出ている場合は、シニアマネージャーが中心となり意思決定しなければいけません。

シニアマネージャーとは、現場と管理側をつなぐポジションなので、誤った判断は大きな損失にもつながります。意思決定の際は、さまざまな判断材料を元に慎重に決めることが、企業を守るためにも必要なのです。

シニアマネージャーは、現場と上層部をつなぐパイプの役割を担っており、正確に情報の伝達を行わないと1つのミスが命取りになる場合もあるので、責任重大です。

特に、大きな案件は要注意です。今後の企業の飛躍のための大事な案件や大きな金額が動く案件は、現場側への伝達や上層部への報告はいつも以上に正確に行わなければなりません。もし、ミスを起こそうものなら大きなクレーム・損失を招くだけでなく、信用問題にも関わります。

その際、現場の指揮や上層部のサポートに問題があれば、現場の部下のミスであっても指揮を執るシニアマネージャーが責任を負わなければなりません。

シニアマネージャーは、大きく3つの仕事があります。1つ目は、部下を指導・育成する人材マネジメントです。プロジェクトを成功させるためにも部下をどうまとめるかがかなり重要になってきます。

2つ目は、課長のサポートです。シニアマネージャーは、役職的に課長よりも上のポジションではありますが、課長が受け持つ仕事の負担を減らし仕事効率を上げてあげることも重要な役割なのです。

3つ目は、プロジェクトの進行・管理を任さることです。部下など現場側の人間をまとめる一方で上層部には現場の状況を正確に報告しなければいけません。中間管理職としてプロジェクトを円滑に進行するためには欠かせない業務です。それでは、さらに詳しく仕事内容について紹介していきましょう。

シニアマネージャーの役職の位としては、一般的に課長以上で次長以下とされています。ですが、仕事内容は課長業務の管理ではなくサポートをすることが一般的です。

シニアマネージャーは、マネジメントも業務の一つです。課長が後にシニアマネージャーに昇格するように近くで業務のサポートをしつつ、指導・育成をしていきます。但し、外資系の企業だからといってすべての企業にこの教育方法が採用されているわけではありません。

課長のサポートとは、主にプロジェクトや案件を円滑に進めるためにもシニアマネージャーが課長の仕事を少し受け持つことで、課長の負担を軽減することを示します。さらに、課長の仕事の負担を減らすことにより、1つ1つの業務の質も上げることができる意味も込めています。

課長のサポートについて説明していきましたが、仕事の負担を軽減させるというのは、具体的にどのような事なのでしょうか？

課長は、プロジェクトを進行するために現場をまとめる役割があります。外資系全般に当てはまるわけではないのですが、現場の業務に集中することが重要なので、シニアマネージャーが代わりにスケジュール管理を受け持つケースがあります。

さらにプロジェクトの進行も円滑にするためサポートをすることもシニアマネージャーの役割です。

外資系のコンサル企業において管理職のトップとしてCEO(Chief executive officer)やCFO(Chief financial officer)・ディレクターが存在します。そしてシニアマネージャーは管理職の中でも入り口ともいえる役職です。

現場で働くプレイヤーから管理側になるため、仕事内容も大きく変わってしまいます。シニアマネージャーは、最初はどうしても苦労してしまう方も少なからずいるはずです。

シニアマネージャーという中間管理職には、どういった試練が待っているのか、どんな力が必要なのか順を追って確認していきましょう。

中間職であるシニアマネージャーには、まだ上のポストがあるから責任感が薄いという意味で捉えてはいきません。

現場と上層部をつなぐ重要なポジションであることを自覚しましょう。現場の部下やマネージャーを管理するコンサル力や正確な判断力、時には、問題やトラブルの責任も立場上追わなければなりません。

今後の企業の飛躍にも大きく関わるポストなので、仕事に対し今まで以上に立場を意識しプロとしての自覚が必要になります。

プロジェクトを進行する上で、チームのコンサルだけではなく、ゴールである目標設定もあらかじめ明確にしておく必要があります。

目標設定とは、プロジェクトを進行する上で必要不可欠な項目になります。コンサルをする場合も進行するだけではなく、目標から逆算する力も試されるのです。逆算することで未然ミスを防ぐこともできるので、シニアマネージャーは、コンサルをする際に全体を把握する力を養うことも重要なのです。

シニアマネージャーは、プロジェクトを円滑に進行するためにもスタートからゴールまでの期間を決める判断力もなければなりません。

スケジュール管理が曖昧だと、適切な指示が出せなくなりチームであるマネージャーや部下にも不信感を与えてしまうだけでなくチームの統一性も不安定になりかねません。ですので、プロジェクト完了までの期間を定めることは極めて重要な事なのです。

他にも生産性を上げるため適正な人材を見極めるための判断材料でもあります。〆切りを設定することで部下の動きに無駄がないか、達成するために何をするべきかそれぞれが意味をしっかり把握できているかが問われます。期間を短期間に細分化し落とし込むことが効率を上げるために重要な事なのです。

外資系に多くみられるシニアマネージャーという役職なのですが、どの年齢層が多いのでしょうか。シニアという単語によって高齢の方が務められているのかという疑問もあります。

シニアマネージャーは、課長以上で次長以下のポジションです。当然ですが、シニアマネージャーは中間管理職で、それより上のポジションも用意されています。意外と若い世代で活躍されている役職であるということを抑えておきましょう。

シニアマネージャーは、30代から50代までの中年層に多く、特に30代から40代にみられるのが一般的です。

シニアマネージャーは、現場と上層部をつなぐパイプのような役割で、企業にとって責任が重くそれだけ重要な役職です。求められる人材は、統括力・管理能力・マネジメント力・コミュニケーション能力などさまざまな能力が必要不可欠です。

シニアマネージャーは、企業の中でも責任重大ですが、今後の企業の飛躍のためにも若い世代に任せることが一般化されています。

当然働いていれば、年収がどのくらいもらえるのかは確認しておかなければならない項目でもあります。外資系の年収は、イメージが薄めですが、中間管理職であるシニアマネージャーはどのくらい支払われているのでしょうか。

正確な金額を表示することは出来かねますが、企業を上場のために動く一方では、常にクレームやトラブルとも隣り合わせです。それだけ責任が重く、成功させれば多くの報酬が見込めることができます。

外資系の中でも企業によって年収の差はありますが、一般的に平均年収は1,000万円以上とされています。詳細の部分で明確になっている点は、少ないので一概には言えませんが、課長よりも上の役職であるため年収も課長以上は期待できると言えます。

課長の平均年収は、日本の場合中小企業と大企業で大きく異なります。中小企業は、約550万円で大企業は約800万円です。同じ役職でも環境が違えば、こんなにも差があるんです。

外資系の企業は、規模が大きく中小企業と大企業では異なりますが、上記で紹介した年収よりは高くなることが期待できます。

外資系のコンサル企業は、年功序列とは違い年齢に関係なく成果によって対価が支払われます。ですので、役職によって大まかな年収は設定されていますが、中間管理職でも年収が多い人と少ない人が存在します。

平均年収が高いからといって自分もそれだけの対価が支払われるとは限りません。成果主義の年収アップの仕組みは、実にシンプルです。

年収を上げるには、どうすればいいのか。成果主義という競争社会を勝ち抜くための秘訣・モチベーションの在り方について紹介していきます。

成果主義での報酬は、仕事の成果・数字による成績・成し遂げた過程などさまざまな評価ポイントから年収が決まります。最大の魅力は簡単で、やればやるほど結果につながるということ。

現状として成果主義は日本の社会には合っておらず、なかなか成果をあげられない方も少なくありません。成果主義は、言い換えれば競争を勝ち抜く弱肉強食という社会に近いです。

年収アップの秘訣は、成果を上げるための執着心です。成功するまで挑戦し続ける姿勢や失敗を失敗と捉えずに次の改善策を模索し続けることが結果にもつながり、年収アップが望めるのです。

外資系のコンサル企業には、近年管理職側の役職としてマネージャーやシニアマネージャーがあります。どちらも似た名前でマネージャーの前言葉にシニアが入っているかいないかの違いである。2つの役職にはそれぞれどういった意味が込められているのでしょうか。2つを比較しつつ、マネージャーとシニアマネジャーの違いを明らかにしていきます。

シニアマネージャーの「シニア」という意味とは、高齢者を示す言葉ではありません。年齢においてのシニアは、歳を重ねた高齢者を指します。しかし、企業においてのシニアは、勤続年数を重ね上級に昇格することを指しています。

シニアマネージャーとは、言い換えれば上級のマネージャーの事を指します。つまり、シニアマネジャーとマネージャーを比較すると、シニアマネジャーの方が役職的には上のポストになります。

最近の企業では、カタカナ表記の役職が増えてきています。その中の1つが今回のテーマでもあるシニアマネージャーです。

管理職としてシニアマネージャーは、近年増えてきていますが、まだまだ導入されていない企業が多く存在しています。外資系の企業には多くみられますが、日本でも地方の企業だと浸透していないイメージがあります。

シニアマネージャーが採用されている企業をみてみると、成果主義的な企業に多いです。まだ導入されていない企業は、年齢を重ねることによって昇格する年功序列制度による方針が特徴とみられています。

シニアマネージャーとマネージャーの意味は、中間管理職でも上級であるかそうでないかを指します。2つの役職には、いくつか相違点があります。

1つ目は、人材マネジメントの対象の差です。マネージャーは、現場の部下を中心に指導・育成に務め実際に現場で働き、直接指導することもあります。一方、シニアマネージャーは、現場をまとめるマネージャーのサポートや全体的な現場のコントロールが対象です。

2つ目は、プロジェクトでの役割です。マネージャーは、プロジェクト全般の管理が基本となっており直接部下を指導しながら、進行していきます。シニアマネージャーは、サポートやスケジュール管理、上層部への現状報告が主な役割となっています。

企業全体としてみてみましょう。まずは、現場で働くアソシエイトやその現場をまとめるマネージャー、そして現場と上層部をつなぐシニアマネージャー、企業の利益のために考え組み立てる上層部が企業を役職別に細分化した際のそれぞれの役割になります。

自らの役割の理解だけではなく、働くもの1人1人がどういう役割・意味を持っているのか、どんな存在意義があるのか把握することは必要なのです。

外資系企業において役職の細分化を図るためにできたシニアマネージャーという役職は、課長の少し上にいる上司です。

課長が働きやすい環境を作るためのサポート役です。シニアマネージャーは、課長業務も把握している良き理解者です。サポート役とはいえ、課長が今後管理側としても活躍できるように人材コンサルをする。これもまたシニアマネージャーの役割です。

シニアマネージャーも課長も現場が上手く回るようにサポートしますが、上層部との連携もとりやすいシニアマネージャーは、最高のサポート役と言えるでしょう。